The Case for Culture: How to Stop Being a Slave to Your Law Firm, Grow Your Practice, and Actually Be Happy

Autor: Eric Faber
Nakladatel: Lioncrest Publishing
Rok vydání: 2020
Počet stran: 242
ISBN 978-1544505855

Podle několika zahraničních blogů obsahujících tipy na právnické knihy anglo-saského okruhu letošního roku se opakovaně na prvních místech objevila kniha Erica Fabera, nazvaná The Case for Culture: How to Stop Being a Slave to Your Law Firm, Grow Your Practice, and Actually Be Happy. Není přitom náhoda, že předmluvu ke knize napsal Michael Mogill, autor jiné loňský rok často skloňované knize  The Game Changing Attorney: How to Land the Best Cases, Stand Out from Your Competition, and Become the Obvious Choice in Your Market. Oba autoři jako by si libovali v dlouhých názvech, ale patrně jde o specifikum amerického knižního trhu, který vyžaduje, aby název prodával a řekl doslovně vše. Mogill je marketér a jeho motto proponované uvedenou knihou zní natáčejte videa, buďte vidět, u čehož se nezbytně řada právníků musí ošívat (najdou se však výjimky, zdravím do Brna). Faber je oproti němu praktikující advokát, který se v představované knize podílí o své těžce nabyté zkušenosti vedení vlastní advokátní kanceláře, přičemž jeho leitmotivem je „firemní kultura“ v nejvlastnějším slova smyslu a její význam pro celé podnikání.

Publikace je kromě úvodu a závěru členěna celkem do 10 kapitol. V úvodní kapitole se autor zaobírá tezí, že kultura je lidská (kapitola 1) a poté se v této souvislosti za podpůrného použití Maslowovy teorie věnuje základním potřebám člověka v zaměstnání (kapitola 2). Poté přechází k provokativním myšlenkám shrnutým do kapitoly nazvané nic se nemění, pokud se sami neměníte (kapitola 3) a přechází k potřebě definování stávající firemní kultury v kanceláři čtenáře (kapitola 4). O tom, jak je nezbytné představit si vlastní hodnoty, věnuje samostatnou kapitolu (kapitola 5), stejně jako fundamentálnímu požadavku na správné lidi na správných místech (kapitola 6). Dále autor klade důraz na záměrný a svědomitý výběr zaměstnanců (kapitola 7) a věnuje samostatnou pasáž prvnímu dni nového zaměstnance v advokátní kanceláři, který má být doslova životním zážitkem (kapitola 8). Poslední části knihy jsou věnované záležitostem, na které je potřeba klást obzvláštní důraz, tedy managmentu procesů nikoli (micro-managmentu) pracovníků (kapitola 9) a vybudování firemní kultury, která umožňuje růst (kapitola 10).

Eric Faber se po 15 letech provozování menší advokátní praxe v oblasti sports and entertainment law (mj. spravování majetku rappera Tupaca Shakura nebo zastupování sportovců v nejvyšších ligách amerického fotbalu (NFL) či basketbalu (NBA)) přeorientoval na problematiku tzv. worker’s compensation cases (náhrady zaměstnancům). Po 7 let úpěnlivého studia firemní kultury a jejího zavádění, má takto jeho specializovaná advokátní společnost v současnosti 50 zaměstnanců ve 2 kancelářích (obě v Kalifornii, USA) v nichž jsou podle interních průzkumů spokojenosti všichni pracovníci spokojení (přesněji happy nebo very happy). Autorova teze je jednoduchá: postarejte se o zaměstnance, zaměstnanci se pak postarají o klienta a klient se nakonec postará o nás o všechny. Faberova advokátní kancelář tak mj. pořádá na 50 akcí ročně pro zaměstnance (ale nejenom pro ně, protože dopad na místní komunitu je jednou z hodnot kanceláře), nabízí všem neomezenou dovolenou, on-line bonusový systém ve kterém zaměstnanci přidělují bonusové body spoluzaměstnancům, kteří je mohou proměnit v hmotné statky, a v neposlední řadě všem opravdu štědře platí (mottem je slogan pay it like you mean it).

Autor nezastírá, že dopracovat se k tomuto velkorysému přístupu – který se mu však mnohonásobně vyplatil – chtělo otevřenou mysl a překonávání zažitých myšlenkových klišé a přetrvávajících přístupů v oboru – jedním z nich je přísná hierarchie v advokátních kancelářích a kultura nejistoty. V americkém podání advokátní kanceláře to znamená, že advokáti-associates se stanou advokáty-partners, od kterých se především očekává, že budou kanceláři stabilně přinášet určitý objem klientů (práce). To vyvíjí další tlak – Faber v nadsázce říká: chtějte po někom soustředěnou a odpovědnou vysoce kvalifikovanou právní práci a současně aby se proměnil v osobního marketéra… a proto uvedené paradigma ve své kanceláři zrušil. V prazákladu tedy stojí základní nastavení firemní kultury (hodnot) (o nichž však většina menších společností poskytujících služby – do nichž lze zahrnout advokátní kanceláře – nepřemýšlí) a tomu odpovídající výběr zaměstnanců. Na řadě osobních a odžitých příběhů autor dokládá důležitost pravidla (firemní) kultura na prvním místě. Míra promyšlenosti přístupu a praktického řešení autora je nevídaná a zaujme především nepříliš obvyklým důrazem na důležitost pojmenování a dodržování procesů (ať už jde o takové maličkosti jako jak vyřizovat telefonní hovory po management jednotlivých právních případů). Ačkoliv jde o publikaci určenou pro svébytný americký trh právních služeb se všemi jeho specifiky, obsahuje obecně uplatnitelné myšlenky a neměla by minout ani tuzemské advokáty provozující vlastní kanceláře s menším či větším počtem zaměstnanců.

Napsat komentář

Vaše e-mailová adresa nebude zveřejněna. Vyžadované informace jsou označeny *